سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمان‌هایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشان‌ترین استعدادهای انسانی را جذب کنند. مدیران برای آنکه بتوانند در سِمت خود کارآمد و موفق باشند، باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. نظر به اینکه شیوه رهبری و مدیریت مدیران هر سازمانی وابسته به نوع و شکل‌گیری شخصیت افراد دارد، می‌توان شخصیت مدیران را در کنار ویژگی‌های شخصیتی کارکنان و میزان علاقه و تمایل آنها به کار و مهارت آنها در انجام امور، عاملی تاثیرگذار در موفقیت هر سازمان دانست. 
سازمانها به مدیرانی نیاز دارند که توانایی پیش‌بینی رخدادهای آینده را داشته باشند و بتوانند راه‌حل مناسبی برای مشکلات احتمالی آینده پیدا کنند. ترسیم تصویرهای آینده، آرمان‌ها، اهداف، مقاصد، امیدها، نگرانی‌ها و آرزوها در صدر اقدامات لازم جهت شناسایی مشکلات و اتخاذ راه‌کارهای مناسب جهت مقابله با آنها یا کاهش احتمال وقوع مجدد آنها می‌باشد، چرا که، آینده امری است که میتوان آن را با اقدامات هدفمند خود طراحی کرد و شکل داد و این مهم نیز محقق نمی‌شود مگر در سایه شناخت کافی از پیامدهای اقدامات خود و دیگران و بررسی نیروهای خارج از کنترل که در آینده ظاهر خواهد شد (میرزایی امیرآبادی و جلالیان،1399).
1-1-  مبانی مدیران آینده
1-1-1- بیان مسئله مدیران آینده
تحولات سالیان اخیر در حوزه منابع انسانی باعث گردیده که این حوزه اهمیت مضاعفی پیدا نماید. حضور نسل‌های جدید با نگرش‌ها و خواسته‌های گوناگون، توسعه اینترنت و تحولات دیجیتال، افزایش تنوع نیروی انسانی از نظر جنسیت، قومیت، ملیت، همگی باعث شده تا مدیریت منابع انسانی پیچیدگی و در عین‌حال اهمیتی بیش از پیش داشته باشد. لذا سازمان‌ها سعی می‌کنند متخصص‌ترین افراد در سطوح مدیریتی را به کار گیرند.   امروزه به دلیل وجود محیط‌های دائماً در حال تغییر، نوآوری‌های جدید و مزیت رقابتی، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمانها قلمداد شده و این منبع ارزش آفرین محیط کار معاصر را بیش از همیشه رقابتی‌تر کرده است. به عقیده بارنی سازمان‌ها تنها از طریق ایجاد روش‌هایی مطابق با رویکرد مبتنی‌بر منابع که تقلید از آن برای سایر رقبا مشکل باشد، به مزیت رقابتی پایدار دست می‌یابند و به واسطه تغییر محیط، مدیریت منابع انسانی نیز لزوماً باید تغییر کند. بی‌شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند، انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سال‌های اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالب‌های گوناگونی نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه گرفته قرار است  
از عناصر مهم یک سازمان، مدیران هستند. به همین دلیل، برای ترسیم آینده سازمان، لازم است تا برنامه‌ریزان، شرایط انتخاب و انتصاب آنها را مشخص کنند. در محیط‌های پرتلاطم  امروزی، مدیریت باید نقاط بحرانی برنامه‌های خود را درک کند و عوامل اثرگذار خارجی  داخلی حوزه خود را بشناسد. در حقیقت باید برای برنامه‌های خود افـق برنامه‌ریزی و زمان‌بندی تعیین کند و کنش‌های منفی اثرگذار را که احتمال اجرای برنامه ممکن است آن را دچار بحران سـازند، شناسایی و واکنش‌های خنثی‌کننده آنها را پیش‌بینی کند تا در هنگام بروز هر یک سریعاً واکنش نشان دهند. از ایـن طریق اجرای برنامه‌های خود را پایدار و پویا نگه داد. از طرفی مدیریت سازمان‌های پیچیده و دیوانسالارانه دنیای امروز، که برخی آن را دنیای سازمانی و عهد مدیریت نامیده‌اند، نمی‌تواند بدون آینده‌نگری فراگیر صورت پذیرد و کارایی لازم را داشته باشد.
مدیرآینده‌نگر موجب یادگیری پیرامون تغییرات و تحولات آینده می‌گردد و به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا تغییرات محیطی را قبل از رقبا درک کنند و با ارائه ابزاری مدیریتی و جذاب این قابلیت را می‌دهد که به راحتی از محدودیت پیش‌بینی‌های سنتی گذر کرده و با کاهش عدم قطعیت در تصمیم‌‌گیری‌های سازمان با موفقیت به سر منزل مقصود رسد. در واقع مدیران با توانایی بالا احتمالاً پیش‌بینی‌های آینده دقیق را ارائه می‌دهند.